En un día donde nuestro congreso nos comunica que han logrado llegar a acuerdo respecto a la posibilidad de reformular nuestra constitución nos acordamos que este año, por alguna razón, la mayoría de nuestros clientes han solicitado la revisión de su visión, misión y valores. ¿Coincidencia?, ¿parte de nuestros tiempos? Si bien no son procesos directamente homologables, nos hizo pensar.
Al principio, nos llamó la atención aunque no nos sorprendió en lo profundo, ya que distintos factores como las características de las nuevas generaciones, la relevancia de la responsabilidad ambiental, consumidores empoderados, entre otros aspectos han ido haciendo necesario que las organizaciones tengan declaraciones reales, ajustadas a sus propósitos y que no sólo estén “para que suenen bonitas en la página web”.
Hoy consumidores, trabajadores, accionistas, sociedad, etc. piden transparencia y coherencia en el actuar de las empresas, por lo que lo declarado debe cumplirse en la práctica.
Las experiencias que hemos tenido han sido bellos procesos. La mayoría partieron con solicitudes de que los cambios de Visión, Misión y Valores Organizacionales se realizaran con la alta dirección, casi únicamente. No por mala fe, para nada!, sino por la creencia de que así sería más ordenado, eficiente y se podría mantener cierto control. Quizás, incluso por algún temor a “los posibles riesgos” de abrir las conversaciones a otros estamentos de la organización. No estamos acostumbrados a eso en nuestras organizaciones!
Afortunadamente, todas las solicitudes de revisión de estas “cartas magnas” fueron genuinas por lo que pudimos conversar y analizar opciones. En todos los casos se convino involucrar a “las bases”, a los colaboradores.
Esto trajo muchos beneficios que fuimos observando. El primero y más evidente fue que estas declaraciones finales hicieron completo sentido a toda la organización. No resultaron ajenas, sino más bien un resumen de lo que ya sentían.
El segundo, que no lo buscábamos directamente, es que los colaboradores sintieron que el proceso les sirvió para conectarse entre ellos, para generar una “comunidad laboral”, cuestión que a veces queda de lado en el mundo del rendimiento.
Tercero, los participantes lograron comprender y empatizar con las tareas de otras áreas que suelen ser vistas como “obstáculos” a sus funciones (por ejemplo áreas de riesgo v/s comerciales). Tampoco era un objetivo buscado como prioridad, pero sabíamos que se daría sí o sí dadas las conversaciones y el cómo diseñamos el proceso.
Cuarto, los colaboradores sintieron que la alta dirección los consideraba de forma seria en posibles decisiones claves.
Quinto, la alta gerencia aprendió mucho de su propia organización, vieron lo que opinaban sus colaboradores de aspectos relevantes de la empresa y descubrieron que, en su gran mayoría, estaban bastante alineados. Los colaboradores entendían bastante bien lo que se necesitaba, lo que generó en los altos cargos tranquilidad, orgullo y confianza.
Y sexto, fue un proceso que logró levantar aspectos relevantes de la identidad de la organización, lo que sirvió como insumos para comunicaciones internas, marketing, focos en mensajes para la venta, entre otros beneficios anexos. es decir, para posicionar mejor aun a la empresa en el mercado.
Agradecemos la confianza de nuestros clientes para acompañarlos en estas re definiciones, que están sirviendo para que sean más coherentes y para que sus colaboradores se hagan parte de la responsabilidad de hacer realidad los deseos y expectativas. Con estos procesos colaborativos, las responsabilidades son conjuntas, no sólo “de los gerentes”.
Así, este 2019 nuestros clientes y, como reflejo de nuestro país, estuvieron revisando sus declaraciones fundamentales.
¿Claves? Trabajar desde la humildad, tener procesos honestos, impecables, transparentes, bien comunicados, con alto compromiso de los líderes, con dedicación de tiempo y recursos, y con alto foco en la colaboración y la confianza.
Nos deseamos para Chile una experiencia similar.
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