liderazgo

4 “enemigos” para adaptarte a nuevas circunstancias

4 “enemigos” a los que debes ganarles para aprender, cambiar y adaptarte a nuevas circunstancias

En marzo del 2020 llega una pandemia y nos obliga a aprender un montón de cosas. Algunas técnicas como uso de las plataformas para video conferencia. Otras (la mayoría) adaptativas como: cómo “sobrevivir” a un confinamiento, cómo cuidar nuestra salud mental, cómo realizar teletrabajo eficiente, cómo tener una rutina sanitaria acorde, etc, etc y etc.

Porque algo que sí nos ha mostrado este año, es la necesidad y la capacidad que tenemos para cambiar, flexibilizarnos y aprender.

La mayoría de nosotros no tenemos ningún problema cuando nos dicen “adquirirás un nuevo aprendizaje”. O, al menos, no tenemos ningún problema “en teoría”, pero “otra cosa es con guitarra”.

Aprender o cambiar es un proceso. No pasamos de un punto A a un punto B “sin escalas”. Al contrario, solemos tener “muchas escalas” en ese “viaje”.

Nos encontramos con la necesidad de ser consistentes, con la vulnerabilidad de estar haciendo algo que no lo manejamos bien o con la frustración de equivocarnos.

Pero, incluso antes de partir el viaje del aprendizaje, ya tenemos que hacerle frente a algunos de nuestros paradigmas y aquí te traigo lo que Fredy Kofman llamó “Enemigos del aprendizaje”, algunos, los más comunes.

¿Quieres aprender nuevas habilidades o formas de hacer las cosas? Identifica tus enemigos y crea un plan para “ganarles”!

1.     La ceguera sobre nuestra propia incompetencia (no saber)”.

A veces, por las circunstancias en que estamos o por no “salir de nuestra zona de confort” y no darnos otras oportunidades, ni siquiera nos damos cuenta que no sabemos.

Estamos ciegos de lo que no sabemos. Ni nos enteramos!, por lo cual nuestra conclusión es “está todo bien”. Y ya podemos intuir el riesgo de vivir en la creencia de que está todo bien, si no lo estuviera.

Por ejemplo, un trabajador que no entiende por qué no lo ascendieron, si se supone que “todo estaba bien”. Un jefe que recibe una mala evaluación, si se supone que “todo estaba bien”. Una huelga en una organización inesperada, porque se supone que “todo estaba bien”.

En todos esos casos, lo que nos ha pasado es que hemos estado “ciegos” a nuestras posibles brechas.

¿Cómo llenas el vaso?

Hay varias formas. Te sugerimos algunas:

  • Conversa con personas distintas a ti. Ve otras realidades, que te hagan ver la tuya desde otro prisma.
  • Pide y recibe feedback constante, de ti, de tu negocio, de tu equipo, de tu servicio, etc.
  • Pide ayuda a expertos para que observen tu realidad y circunstancias.
  • Estudia de otras disciplinas y rubros, ¿cómo verían tu misma situación desde sus conocimientos?

2.     “El miedo a reconocer que no sabemos”.

O en otras palabras “el miedo a que no seamos perfectos”. Este enemigo nos lleva a no reconocer que algo no lo manejamos tan bien como quisiéramos. Nos hace tener miedo al fracaso, boicoteando nuestro proceso de aprendizaje.

En simple, es tener miedo a decir “no sé”.

A veces podemos reconocerlo cuando escuchamos cosas como “yo ya estudié todo lo que necesitaba, qué más”, “nos ha ido bien así, por qué cambiar”, “no movamos nada”, “los que necesitan aprender eso es mi equipo (no yo)”

En otras ocasiones, este enemigo se ve fortalecido por preocupaciones por “el qué dirán”. Hay veces que creemos que por nuestro rol y posición debemos saberlo todo… o, al menos, no demostrar que no sabemos algo.

Sólo cuando seas capaz de decir “no sé” es que aparece la posibilidad de aprender.

¿Cómo llenas el vaso?

  • Reconoce que te habita este enemigo, que no saber es algo que te cuesta reconocer, por las razones que sean.
  • Hazte consciente de que el aprendizaje es un proceso que no termina nunca realmente, que es parte del ser profesional y persona, por lo que siempre habrá algo que no sepas.

3.     “No dar tiempo/prioridad para el aprendizaje”

Es fácil reconocerlo cuando nos encontramos con “es que no tengo tiempo”, “es que no podemos parar la operación por esto”, “ok, pero algo cortito, que tengo muchas reuniones hoy”… y también en actitudes, que no son frases, como el estar pendiente del celular mientras intento aprender… “es que debo estar pendiente”, “es que mi equipo me llama”…

Con este enemigo postergamos el aprendizaje, nos limita el planificar correctamente nuestras actividades, viviendo en lo urgente… y aprender requiere tiempo… no queda otra.

Nos encantaría que fuera diferente, pero el proceso de aprendizaje requiere energía, trabajo, práctica y dedicación.  No podemos volvernos runner si sólo salimos a correr una semana, ¿cierto?.

¿Cómo llenas el vaso?

  • Como con todos los enemigos, primero, reconóce que este este es uno de los tuyos, para estar conscientes cuando aparezca. Preparado!
  • También, asegúrate que las acciones de aprendizaje que estás implementando responden a un propósito, a algo importante para tí, que “valga la pena” el esfuerzo.
  • Cuida los espacios de aprendizaje y diseña planes para poder “estar”. Por ejemplo, rechaza otras reuniones, inclúyelo como una actividad de tu agenda y no como algo “extra, que si cabe se hace y si no, no”.
  • Si es tu equipo el que está aprendiendo, comunica lo relevante de estar en dicha actividad, genera planes de contingencia frente a dificultades o contingencias que surjan mientras aprenden. Participa de alguna manera. Para ti debe ser importante.

4.      “Confundir aprendizaje con información”

En la misma línea anterior, muchas veces confundimos aprendizaje con información, creyendo que tener información es lo mismo que tener aprendizaje o que entregando información clara, el otro ya sabrá qué y cómo hacerlo.

Muchos programas de capacitación fracasan por esta razón, por sólo ofrecer información a las personas. Que sí es importante, pero no suficiente para el aprendizaje. Por eso, todo lo que hacemos, incluso nuestros cursos online tienen foco en poner en práctica.

El aprendizaje requiere que generemos nuevos hábitos y para eso la información no es suficiente.

¿Cómo llenas el vaso?

 

¿Reconociste tus enemigos del aprendizaje?

Ahora te invito a generar un plan de trabajo para esos enemigo, una acción concreta, que puedas repetir hasta crear tu nuevo hábito. Algo viable, que no te permita generarte excusarte o, mejor aun, que te permita trabajarlo en el día a día.

No perdamos la oportunidad de expandir nuestras potencialidades.

 



¿Cómo adaptarse al cambio, utilizando la inteligencia emocional?

Te has visto en una reunión, donde tu jefatura dice algo similar a: “Tendremos una nueva estrategia…”

Y te ves a ti mismo o a otros compañeros pensando “OK, ya se pusieron creativos, qué se les ocurrió ahora?” O, incluso se te ha salido un “pero si eso ya lo intentamos y no resultó”

Los cambios, sin una buena conducción, generan cansancio, miedo, ansiedad y frustración.

Debido a que el cambio puede ser agotador física y emocionalmente, a menudo se genera una resistencia a éste.

Aquí, la adaptabilidad, una competencia crítica de inteligencia emocional, es clave para romper este ciclo.

Lo bueno, es que es una habilidad que podemos aprender. 

De hecho, en nuestro trabajo como coaches, suele ser un tema recurrente. Están cansados ​​de sentirse frustrados y enojados por los cambios en el trabajo y quieren ser vistos como adaptables en lugar de resistentes.

La próxima vez que te veas frente a la posibilidad de un cambio en tu organización, revisa estas tres estrategias para que puedas adaptarte al cambio y, no sólo, soportarlo!

  1. Pregúntate honestamente ¿Por qué me estoy resistiendo?

Comprender las razones de nuestra resistencia requiere un alto nivel de autoconciencia. Y muchas veces, necesitaremos ayuda para hacernos estas preguntas y llegar a esas causas.

Lo bueno de encontrar esas causas es que nos permite pensar estrategias.

Por ejemplo, si nos resistimos porque tenemos temor que con ese cambio no podamos ser igualmente competentes como antes, podemos generar un plan de aprendizaje.

O, si estamos anticipando que perderemos autonomía en ese cambio, podemos ver alternativas para participar en el proceso desde sus inicios.

  1. Reconoce y cuestiona el juicio o creencia que está a la base de tu reacción de resistencia.

Nuestras reacciones emocionales a menudo responden, también, a creencias que tenemos.

Por ejemplo, “ok, tengo temor… creencia a la base: con este cambio perderé cosas que me importan”. O, “ok, reconozco mi rabia… creencia a la base: considero que estos cambios son injustos para mi”

Entonces, pregúntate: ¿Cuál es mi emoción principal asociada con este cambio?, y luego: ¿cuál es el pensamiento/creencia/juicio que tengo al respecto?”.

Con esto, podremos ir a buscar datos o hechos que cuestionen nuestra creencia.

  1. Asumamos nuestro “aporte” al problema.

Esta parte no siempre es fácil de confesar, pero es un paso importante para ser inteligentes, emocionalmente hablando.

Por ejemplo, puede que cuando escuchas de este cambio te pongas tenso y te surgen generalmente frases “negativas”, que ponen de manifiesto los obstáculos y las dificultades (pero nada más que eso). Y, con humildad, puedes ver que cuando te pones en esa postura cuesta encontrar soluciones, cuesta conversar respecto de mejoras y el clima emocional también se tensa, haciendo el cambio más difícil para todos.

La capacidad de adaptarse es una ventaja competitiva para un líder. ¿Cómo te ha ido con los cambios que no te gustan?

Basado en el artículo: Cómo aceptar el cambio utilizando la inteligencia emocional. HBR. Wiens y Rowell. Diciembre 2018

 



El alto rendimiento necesita seguridad psicológica

El alto rendimiento y la re invención necesitan seguridad psicológica

Google realizó durante dos años un estudio para determinar los factores más relevantes en el rendimiento de sus equipos.

El resultado mostró que los equipos con mejor desempeño tienen una característica en común: la seguridad psicológica. Es decir, la creencia de que no se les castigará cuando cometen un error.

La seguridad psicológica permite asumir riesgos de manera moderada, expresar nuestra opinión y expresar nuestra creatividad sin temor. Esto es especialmente importante en entornos inciertos e interdependientes, y cuando se requiere innovación y re invención.

Como saben, nuestro cerebro está diseñado para leer las señales como “seguras” o “amenazas” a nuestra supervivencia. Nuestro cerebro procesa una provocación de un jefe o un compañero de trabajo competitivo como una amenaza.

La amígdala enciende la respuesta de lucha o huida, que son nuestras respuestas más básicas, instintivas y “menos racionales”, ya que predisponen a actuar rápido para salvar la sobrevivencia.

Esta estructura cerebral cierra la perspectiva y el razonamiento analítico: “perdemos la cabeza”. Si bien esa reacción de lucha o huida puede salvarnos en situaciones de vida o muerte, perjudica el pensamiento estratégico necesario en el lugar de trabajo de hoy.

El éxito en estos tiempos depende de ampliar y construir emociones positivas, que nos permitan tener relaciones de cooperación que, a su vez, nos lleven a resolver problemas complejos.

Cuando el lugar de trabajo se siente desafiante pero no amenazante, los equipos pueden experimentar, proponer, aplicar y buscar formas de resolver problemas o encontrar nuevas maneras de atender al cliente.

#liderazgo #equipos #vasolleno #juntosllenamoselvaso #liderar #liderazgocreativo

Fuente: HBR, 24 de agosto de 2017



5 Componentes de la Inteligencia Emocional

La inteligencia emocional es la capacidad de una persona para utilizar la emoción de manera proactiva, tanto para uno mismo como para los demás. Ubica a la emocionalidad y su gestión, como una herramienta fundamental para la toma de decisiones y, por tanto, del liderazgo.

Daniel Goleman ha escrito largamente sobre la importancia de las habilidades adaptativas (no técnicas) en el liderazgo. Dice: “No es que las habilidades intelectuales y técnicas sean irrelevantes. Ellas son importantes, pero sobre todo como ‘capacidades de umbral’, es decir, que son los requisitos de nivel de entrada para los cargos ejecutivos. Pero mi investigación, junto con otros estudios recientes, muestra claramente que la inteligencia emocional es la condición ‘sine qua non’ del liderazgo. Sin ella, una persona puede tener la mejor formación en el mundo, una mente incisiva y analítica, y una fuente inagotable de ideas inteligentes, pero aún así no será un gran líder”.

¿Qué te parece?, ¿Lo has vivenciado en tu propia realidad?

Goleman identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional.

¿Revisémoslos?

1. Autoconciencia

Es la capacidad para identificar las propias fortalezas y debilidades. Así como trabajar en el propio desempeño, potenciando las fortalezas y trabajando en las debilidades.

En Vaso Lleno Online tenemos distintos recursos que te pueden ayudar con estas habilidades.

Infografía: “¿Qué es coaching y para qué sirve”. En este Infografía encontrarás, de forma resumida, los propósitos, aplicaciones y beneficios del coaching como metodología de desarrollo que se basa en la identificación de las fortalezas y oportunidades de mejora. Descárgala gratis en: https://vasolleno.cl/producto/infografia-coaching/
Ebook Vaso Lleno recomendado: “Liderar en tiempos de incertidumbre”. En este ebook te entregaremos algunos modelos y consejos para liderar equipos remotos, pero sin dejarte fuera de la ecuación. Parte de ser un líder efectivo tiene que ver con autoliderarse. Son más de 30 páginas con conceptos y tips para que puedas poner en práctica para empezar a ver los cambios que necesitas! Descárgalo en: https://vasolleno.cl/producto/ebook-liderar/

Curso Vaso Lleno Online recomendado: “Liderar equipos Remotos”. En el módulo 1 revisamos los desafíos a los que nos enfrentamos y cómo podemos autolideraznos como base para liderar a otros. Revisa más en: https://vasolleno.cl/producto/liderar/

2. Autorregulación

Implica la capacidad de gestionar las propias emociones para poder llegar a soluciones y formas de expresarlas sanas, positivas y productivas para uno y los demás.
Es importante esta habilidad en el liderazgo, ya que apoya climas organizacionales saludables, permite la resolución de conflictos en los equipo y así, avanzar en los objetivos que se tengan.

Te recomendamos:

Infografía “Gestión de las Emociones en tiempos Inciertos”. De forma concisa, revisamos el Modelo Care para el bienestar emocional. Descárgala gratis en: https://vasolleno.cl/producto/infografia-gestion-emociones/

Mini Guía Vaso Lleno “Resiliencia”. En esta Mini Guía verás las principales características de la resiliencia y un ejercicio práctico a realizar. La puedes descargar de forma gratuita en: https://vasolleno.cl/producto/mini-guia-resiliencia/

Ebook Vaso Lleno “Gestión de las Emociones en Tiempos Inciertos”. Este te ayudará a observar tus emociones, reconocerlas y ver estrategias para gestionarlas. Descárgalo en: https://vasolleno.cl/producto/ebook-gestion-emocional/

Curso Vaso Lleno Online “Gestión de emociones en tiempos de Incertidumbre”. Curso muy práctico donde revisamos las principales emociones, estados de ánimo y estrategias para gestionarlas. Revisa más en: https://vasolleno.cl/producto/curso-gestion-emocional/

3. Motivación

Representa la voluntad de logro y el entusiasmo que presentan los líderes exitosos. Tiene relación con fijarse metas y objetivos, y ejecutar un plan de acción para lograrlas.

Una persona con buenas habilidades de liderazgo ve oportunidades donde otros sólo logran ver las dificultades, y, más importante, está motivado para aprovechar esas oportunidades y buscar las soluciones.

Mini Guías Vaso Lleno recomendadas:

“Proactividad”. En esta Mini Guía verás las principales características de la proactividad y un ejercicio práctico a realizar. La puedes descargar de forma gratuita en: https://vasolleno.cl/producto/mini-guia-emprendedores-proactividad/

“Perseverancia”. En esta Mini Guía verás las principales características de la perseverancia y un ejercicio práctico a realizar. La puedes descargar de forma gratuita en: https://vasolleno.cl/etiqueta-producto/perseverancia/

“Creatividad”. En esta Mini Guía podrás revisar los principales tips para desarrollar tu creatividad y un ejercicio práctico a realizar. La puedes descargar de forma gratuita en: https://vasolleno.cl/producto/mini-guia-creatividad/

Cursos Vaso Lleno Online recomendados:

“Crea o re diseña tu propósito a través de tus talentos”. En este taller revisaremos el propósito que cada uno tiene, como base para adquirir el potencial y la energía para alcanzar mayores logros y satisfacciones en el proyecto que estemos impulsando. Revisa detalles en: https://vasolleno.cl/producto/proposito/

“Diseño de Futuros Personales”. El futuro no se predice, se construye! En este taller trabajamos, de forma práctica y colectiva, un diagnóstico de tu estado actual, la historia y tendencias, los escenarios deseados y el plan de acción necesario para construirlo. Revisa más en: https://vasolleno.cl/producto/programa-diseno-futuros-personales/

4. Empatía

Es esa capacidad para comprender los sentimientos y pensamientos de los demás, sin perder los propios, sin “fundirse” con los otros. Ayuda a incorporar las diferencias y mejora la capacidad del líder para hacer que los equipos se sientan validados y respetados.

Curso Vaso Lleno Online recomendado: “Relaciones más efectivas a través de la empatía y la asertividad”. En el primer módulo del curso reconocemos la importancia de la empatía y cuáles son sus formas de expresarlas sin caer en excesos. Revisa más en: https://vasolleno.cl/producto/relaciones-efectivas/

5. Habilidad social

Es la habilidad que habla de la interacción del líder con el mundo. Es la capacidad para aprovechar las relaciones para influir, promover ideas y decir lo que se piensa, en un ambiente de respeto.

Curso Vaso Lleno Online recomendado: “Relaciones más efectivas a través de la empatía y la asertividad”. En el primer módulo del curso reconocemos la importancia de la empatía y cuáles son sus formas de expresarlas sin caer en excesos. Revisa más en: https://vasolleno.cl/producto/relaciones-efectivas/

¿Tienes dudas?, ¿Quieres conversar tu caso particular? Escríbenos a contacto@vasolleno.cl y conversemos

Fuente: “La Inteligencia Emocional”, Daniel Goleman



¿Cómo las empresas pueden aportar y contribuir al cambio social?

¿Cómo las empresas pueden aportar y contribuir al cambio social?
Creemos que para nadie es demasiado cuestionable el que estamos en tiempos de cambio que, en nuestra opinión, llegaron para quedarse. Por esto, proponemos ir avanzando hacia posturas propositivas, de búsqueda de oportunidades y comenzar a enfocarse en el rol de la empresa en este cambio social y no sólo actuar desde la sensación de “crisis” o de “estallido social”.
Creemos que tenemos la oportunidad de generar nuevas relaciones que apoyen y fortalezcan a mediano y largo plazo nuestra productividad, desarrollo y bienestar.
Aquí algunas recomendaciones no exhaustivas, que esperamos orienten. Las iremos dividiendo en sugerencias de contingencia y de proceso.
Es nuestra forma de aportar y, por supuesto, quedamos a disposición de todos ustedes para conversar respecto de sus particularidades y realidades únicas.
Podemos “llenar el vaso”, si lo hacemos juntos.

Medidas de contingencia
Probablemente las empresas ya estén o hayan implementado este tipo de medidas que son absolutamente necesarias, aunque no suficientes, a nuestro parecer. Entre estas medidas está el definir la estrategia de continuidad de negocios para un escenario con ausencia de trabajadores, proveedores y daño de estructura física.

Teletrabajo: se sugiere fortalecer el teletrabajo con todos aquellos con los que sea posible y definirlo por periodos de tiempo renovables de acuerdo a evaluación. Evite tener a los trabajadores llegando a la oficina todos los días sin saber si tendrán que retirarse en una o cinco horas más, si pueden haber trabajado de forma remota desde un inicio. Entregue las facilidades para que puedan concentrarse en su trabajo y no pase la mayor parte del en traslados. Para aquellos trabajadores de terreno defina mecanismos diarios y colectivos de evaluación del estado de las cosas y toma de decisiones. Incluye posiblemente buses de acercamiento y/o apoyo formal y organizado dentro de la organización para acciones de carpooling.

Clientes: importante fortalecer medios remotos para la atención de clientes. Manténgalos informados, privilegiando la entrega de información estructurada y lo más estable posible en vez de información que cambie cada cierta cantidad de minutos, de ser posible. Evalúe soluciones creativas para atender de forma distinta a como se ha estado acostumbrado a hacerlo. Se nos abre la oportunidad de innovar en servicio, productos y avanzar en transformación digital.

Re construcción: por supuesto que dentro de las medidas de contingencia están las visitas a los lugares afectados, el reconocimiento en terreno de posibles daños y la entrega de información respecto de re construcción.

Proveedores: contacte a sus proveedores, conozca el estado de su situación y logren acuerdos de funcionamiento durante el periodo de mayor incertidumbre. Pague a sus proveedores en máximo 30 días.

Apoyo emocional: genere instancias de apoyo emocional para todos ustedes, donde se puedan compartir sentimientos, emociones y, eventualmente, definir acciones para hacerse cargo de necesidades básicas y urgentes de algún trabajador en particular.

Comunicaciones: se sugiere que gerentes entreguen mensajes empáticos y de acompañamiento a los trabajadores. A su vez, recomendamos que se incorpore a mandos medios y también a trabajadores, para aprovechar la oportunidad de avanzar hacia la integración y salir de la tradicional verticalidad que solemos tener.

Revisar las celebraciones de fin de año: Dadas las circunstancias y en base a un buen diagnóstico del estado emocional de la organización y la seguridad se puede optar por suspender ciertas celebraciones de fin de año. Eso lo definirá cada empresa, aunque nuestra recomendación es no suspender las actividades sino que re- estructurarlas. Pensar en instancias donde se priorice el compartir, el sentir colectivo y el apoyo mutuo más que la celebración o el júbilo propiamente tal. Es necesario agradecer por el esfuerzo y compromiso a los colaboradores y que se haga en sintonía con el sentir de la organización (tono emocional, presupuesto implicado, mensajes, etc.)

Medidas de proceso
Saliendo o teniendo encauzada la “emergencia” proponemos que las empresas se hagan parte del cambio social a través de distintas acciones. Nuevamente no es una revisión exhaustiva y los detalles dependerán de cada organización. Recuerden que estamos aquí para apoyarlos en lo que vayan necesitando.

Trato cotidiano: Definir, promover, aplicar y motivar los llamados “buenos modales generales” como el saludo cordial diario, en los ascensores, ofrecimiento de marcar piso al que van las personas, entre otras formas positivas de convivencia social. Los “por favor” y “gracias” nunca están de más. Sugerimos hacer conscientes ciertas “mañas” en las que hemos ido cayendo en las organizaciones como por ejemplo correos electrónicos que parten con un “favor apurar reporte x….” (es sólo un ejemplo, tenemos muchos otros espacios para crecer). Invertir tiempo en saludar, preguntar cómo está el otro, explicar la necesidad de apurar cierto reporte (si es realmente necesario), invitar a ver alternativas en caso de que receptor evalúe riesgo de no poder lograrlo. Despedirse. Todo esto es absolutamente necesario para tener ambientes positivos.

Integración: Gerencias y jefaturas deben estar en terreno y “salir de sus oficinas”. El cambio social requiere no sólo que la desigualdad sea disminuida, sino que también las diferentes áreas y niveles de cargo tengan mayor integración, evitando así que ciertos sectores de la empresa sientan una indiferencia por parte de la gerencia. Es necesario que jefaturas se empapen frecuentemente de la realidad vivida por sus trabajadores.
En esa práctica frecuente y cotidiana, tomadores de decisiones pueden tomar de primera mano ideas y posibles soluciones de quienes realizan el trabajo, identificar dificultades que por diversas razones no se han mejorado y pueden ser de rápida mejora (ej. microondas que no funciona, calidad lockers, etc.), evitando así el escalamiento de la insatisfacción a situaciones de conflicto real.
Aplica incluso preguntarse cómo están construidas las oficinas, ¿están fuertemente diferenciadas por nivel de cargo?, ¿los cargos corporativos que prestan servicio a las personas en terreno están fisicamente en otro lugar?, ¿cómo podemos gestionar esa distancia?

Colaboración: se hace necesario generar espacios entre áreas, correctamente facilitados, para evaluar brechas en trato y cumplimiento de compromisos para así, generar acuerdos de mejora con atento seguimiento. Incluye el revisar los grados de verticalidad y paternalismo entre gerencia y trabajadores, así como el cuánto se educa y capacita a los trabajadores en cómo funciona la organización, cómo es su estructura, roles, responsabilidades, visión, misión, valores y cómo se reflejan estos aspectos en las prácticas diarias.

Acompañamiento emocional y generación de acuerdos: se sugiere implementar espacios frecuentes para compartir emociones, logros y desafíos entre trabajadores, de forma tal que se pueda generar colectivo e identidad y, al mismo tiempo, monitorear posibles focos de conflicto que puedan ser gestionados contingentemente. Se recomienda que estos espacios mantengan una mirada a largo plazo y salgan de lo exclusivamente transaccional, de manera de evitar dinámicas antagónicas que suelen instalarse cuando trabajadores sólo se enfoquen en lograr una mejora económica en el ahora y la empresa sólo se enfoca en el cuidado del presupuesto. La invitación es a construir la empresa desde una mirada colectiva y basada en el bien común.

Reconocimiento: las empresas chilenas, a veces, tienden a destacar rápidamente el error y poco el acierto, el esfuerzo, la buena idea o una adecuada contribución. Estos reconocimientos deben vivirse en la cultura de forma natural, es decir, que los equipos sean cariñosos, se expresen afecto, se feliciten y agradezcan. Es necesario, aunque no suficiente, los programas de reconocimiento formales.

Mecanismos efectivos para transmitir ideas e inquietudes: las ideas y sugerencias vienen de todos los niveles de la organización y, a veces, se traban por no encontrar canales adecuados. Muchas empresas optaron hace algunos años por los “buzones de sugerencias” los que generalmente fracasaron en su propósito. Algo que al parecer nos muestra este periodo es que las personas queremos participar, ser parte de las discusiones y decisiones, que nos tomen en cuenta, por lo que es más recomendable diseñar medios presenciales, colectivos, colaborativos y correctamente facilitados. Esto da la posibilidad, además, de que tomadores de decisiones cuenten con mayor información para definir rumbos.

Estructura de remuneraciones: sabemos que lo que hemos estado viviendo como país tiene variables estructurales y políticas, pero también sociales y económicas. Por tanto, como empresa se puede contribuir analizando la estructura de remuneraciones actual, identificar diferencias no justificadas, calcular diferencias entre los sueldos más bajos y más altos, sueldos hombres v/s mujeres, entre otras variables de equidad, así como apoyar y educar a los trabajadores a comprender qué y cómo se les paga. Lo anterior incluye cuidar las razones por las cuales se realizan los aumentos de sueldo para que se cuide un ambiente de justicia y meritocracia dentro de la organización. En este proceso, no debe dejarse fuera de discusión y definición de los “mínimos” que se pedirán a proveedores y empresas subcontratistas.

Visión, Misión y Valores Organizacionales: estas definiciones, de alguna manera, son las “cartas magnas” de nuestras empresas, por lo que se puede contribuir a este cambio social revisando las declaraciones fundamentales, analizando y aplicando los cambios que sean necesarios para ser aquello que se quiere ser. Pueden revisar más sobre este tema en el anterior posteo “Visión, Misión y Valores Organizacionales. Procesos “constituyentes” en las empresas.

Cultura y coherencia organizacional: revisión de todas las prácticas, procedimientos, políticas y herramientas para que éstas sean coherentes con lo declarado en la Visión, Misión y Valores Organizacionales.

Probidad y justicia: otro aprendizaje que hemos tenido de este proceso es que los abusos ya no desean ser tolerados, así como que las personas esperan sanciones justas de acuerdo a las faltas. Se debe trabajar fuertemente para que nuestras empresas no generen sensación de impunidad entre nuestros trabajadores. Para ello debemos tener políticas claras y formales que se cumplan de manera rigurosa. Sólo por dar un ejemplo, no se puede tolerar que ciertas jefaturas no reciban sanciones definidas frente a recurrentes malos tratos por que tenga “buen rendimiento”. Responsabilidad social: la empresa tiene la oportunidad de generar su propia “agenda social”, evaluando la posibilidad de implementar voluntariados corporativos u otras acciones de RSE que permitan apoyar a los que estén necesitando ayuda en estos momentos y, al tiempo, generar sentido de pertenencia de los trabajadores con su organización y su aporte a la comunidad.

Sentido de urgencia/Tiempos: es cierto que no se puede hacer todo al mismo tiempo, pero sí es altamente riesgoso una suerte de “parálisis por análisis”. Defina sus prioridades ahora e implemente, ahora, lo que pueda implementar. Lo que no se pueda hacer en este momento, comunique el estado de las cosas. Entregue información frecuente, veraz, de manera amable, transmitiendo compromiso con las acciones, consciencia de la necesidad de avanzar, optimismo por las oportunidades y por poder trabajar todos juntos en la construcción de un mundo mejor para todos.

Cabildos organizacionales.
Las organizaciones pueden optar, también, por facilitar las condiciones y/o apoyar el desarrollo de cabildos organizacionales que son reuniones de grupos pequeños, correctamente facilitados, y que deben tener una estructura y expectativas determinadas y realistas. Estos cabildos suelen tener por objetivo el compartir emociones y reflexiones respecto de la situación país y cómo, en tanto ciudadanos y trabajadores, podemos aportar al cambio social.
Las conclusiones deben ser correctamente registrados e, idealmente, analizados por un grupo de personas diverso (niveles, áreas, género, otros) que tengan un alto nivel de reconocimiento y legitimidad entre los trabajadores (comité de ética, comités paritarios u otros conformados especialmente para estos fines), para que puedan comunicar conclusiones, planes y plazos acordes a lo recogido.

Cumplir y aplicar: Debemos salir de las buenas intensiones. Debemos escribir, firmar y aplicar. Defina equipos responsables de motintoreo.



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